Les négociations annuelles obligatoires (NAO) sont souvent associées à l’augmentation annuelle des salaires.
C’est celle qui est la plus attendue par les salariés.

Le législateur a pourtant rendu plusieurs négociations obligatoires pour favoriser le dialogue social en entreprise.

Faisons le point sur ces négociations obligatoires :

Quelles sont les entreprises concernées ?

La négociation obligatoire concerne les entreprises « où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (article L. 2242-1 du Code du travail) », à savoir :
🔹 Les entreprises de plus de 50 salariés dans lesquelles ont été désigné au moins un délégué syndical.
🔹 Les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.

Quels sont les thèmes des négociations annuelles obligatoires ?

Les négociations obligatoires sont regroupées en 3 domaines (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail) :
🔹 La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
🔹 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et les conditions de travail.
🔹 Pour les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels.
Les autres thèmes restent à la discrétion des partenaires sociaux qui restent donc libres d’engager le dialogue social.
Le législateur oblige à négocier sur ces 3 thèmes. Mais les partenaires sociaux peuvent conclure un accord qui fixe le cadre dans lequel vont se dérouler ces 3 négociations obligatoires. (article L. 2242-10 du code du travail)
L’avantage d’avoir un accord sur les NAO est de déterminer, mais aussi de fixer à l’avance un cadre sur ces négociations. Ainsi, il est possible de prévoir les thèmes abordés, la périodicité des négociations, le calendrier des réunions…

Concernant la périodicité

Soit un accord fixe la périodicité des 3 négociations obligatoires (mais jamais au-delà de 4 ans).
Soit la négociation est annuelle pour les rémunérations, l’égalité professionnelle, la qualité de vie et conditions de travail.
Ou alors la négociation est triennale pour la gestion des emplois.

Quid de l’application des NAO aux salariés intérimaires ?

Si vous avez recours au travail temporaire, sachez que vos NAO, surtout dans le domaine de la rémunération, vont concerner aussi les salariés intérimaires détachés au sein de votre entreprise.
Pour rappel, les articles L.1251-18 et L.1251-43 6° du code du travail imposent, en vertu du principe d’égalité de traitement, une égalité de rémunération entre les salariés intérimaires et les salariés permanents.
Si vos NAO entraînent des répercussions sur la rémunération de vos salariés, elles en ont aussi sur celle des salariés intérimaires.
Ainsi, pour les missions en cours, un avenant au contrat de travail et donc au contrat de mise à disposition doit être effectué.
Les modifications portant sur la rémunération de référence pour vos postes et/ou qualifications, devront également être communiquées dans les plus brefs délais à votre agence d’emploi pour une prise en compte rapide de ces informations pour les prochains contrats.
Ces démarches administratives peuvent être conséquentes en fonction du volume de votre recours aux travailleurs intérimaires.
Elles ont besoin d’être sécurisées et traités rapidement pour éviter tout risque juridique. (rappel de salaire, amende pénale pour non-respect de l’égalité de rémunération, délit de marchandage)

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