En moyenne en France, près d'une personne sur 4 occupant un emploi l'est sous la forme d'un emploi temporaire ou contrat court (Contrat à Durée Déterminée ou Intérim) ou avec le statut d'indépendant. Après une baisse importante depuis 1980 liée à la diminution des effectifs dans l'agriculture et le commerce de détail, l'emploi indépendant progresse à nouveau depuis le milieu des années 2000 et notamment depuis la création de l'auto-entrepreneuriat en 2009 et du micro-entrepreneuriat en 2016 qui ont favorisés le développement d'activité de services.
De son côté, la part des CDD dans les embauches hors intérim s’est fortement accrue en 20 ans, passant de 76% en 2000 à 87% en 2019 dans les établissements de plus de 50 personnes du secteur privé (source Dares MMO). L’intérim quant-à lui est en développement régulier, tiré par les secteurs de la construction de la logistique et de la santé.
Part des indépendants, des CDD et des intérimaires dans les emplois temporaires de 1982 à 2019
Des besoins temporaires en ressources humaines qui évoluent et augmentent…
Si la crise sanitaire que nous traversons ne fait qu’amplifier le phénomène, le remplacement de collaborateurs absents reste, pour l’instant, le principal motif de recours invoqué par les employeurs. Avec un taux annuel moyen passant de 5,54% à 6,87% comme le rapporte le treizième baromètre sur le sujet réalisé par le cabinet de conseil Ayming, l’absentéisme a d’ailleurs grimpé de 24% en 2020 par rapport à l’année précédente.
Les deux autres raisons le plus souvent évoquées pour avoir recours au travail temporaire sont d’une part le surcroît temporaire de la charge de travail et de l’autre la saisonnalité spécifique à certains métiers. Mais quand les DRH savaient jusqu’à présent gérer ces fluctuations saisonnières et prévisibles, la crise du Covid a changé la donne et amplifié ce phénomène. Le fait de devoir soudainement coller aux fortes variations dues la conjoncture économique, à la baisse comme à la hausse, demande en effet aux entreprise une très grande capacité d’adaptation. Il faut dorénavant être capable d’accélérer du jour au lendemain en ayant des effectifs disponibles au pied levé, mais être aussi capable de réduire la voilure aussi soudainement en cas de nouvelle baisse de la demande. Et cela demande évidemment, afin d’adapter ses coûts en conséquence, une organisation des plus agiles…
Il est donc nécessaire dorénavant d’intégrer le fait que les ressources temporaires sont bel et bien un atout stratégique vers plus de flexibilité et d’agilité.
La donne a changé, le manque de personnel permanent et la gestion à l’économie de vos ressources humaines ne sont plus en effet les seules explications face aux besoins et aux recours croissants aux contrats courts.
Des salariés qui aspirent à plus d’indépendance et à moins de contraintes
Si, chez certains collaborateurs, les emplois temporaires ou contrat court peuvent être vécus comme transitoires voire précaires, certains l’acceptent voire les recherchent, car ces types de contrats leur apportent d’un autre côté une plus grande liberté, une rémunération plus élevée et, dans certains cas la perspective d’un emploi stable à plus long terme.
La pandémie a également modifié les aspirations profondes des collaborateurs à l’égard de leur travail et a même été l’élément déclencheur de nouvelles aspirations. La dernière étude réalisée par ADP, « People at Works 2021: Workforce View » réalisée auprès de 32 000 salariés dans 17 pays, révèle à ce sujet que le COVID a bouleversé le mode de vie de 3 salariés sur 5, les encouragent ou les obligeant, pour des raisons de conditions de travail, de famille ou de santé, à modifier leur organisation.
Il apparait, depuis la crise sanitaire que nous traversons, que 29 % des actifs regardent davantage les possibilités d’emplois temporaires en tant qu’indépendants par exemple, et ce chiffre atteint même les 52% dans le secteur de l’informatique et des télécommunications. Plus que jamais, l’aspiration au changement de voie professionnelle, le télétravail et le travail à distance sont devenus des sujets de préoccupation primordiale qui doivent être pris en compte pour créer une organisation plus agile à travers toutes ses composantes y compris dans la gestion des contrats courts.
Une flexibilité désirée… mais qui doit s’anticiper !
Cette nouvelle notion de flexibilité est de plus en plus nécessaire et assumée des deux côtés.
Pour l’employeur, cela impliquera la mise en place d’une organisation nouvelle, de processus agiles et d’outils permettant structurellement, et non plus seulement conjoncturellement, de gérer ces variations, et donc par extension, de bien gérer les besoins temporaires de ressources dans la durée. Afin de disposer, lorsque cela est nécessaire, des bonnes personnes sans pour autant avoir une gestion à l’économie des ressources humaines, il est donc plus important que jamais de vous constituer, méthodiquement, un vivier de talents étendu répertoriant les collaborateurs travaillant ou ayant travaillé pour votre entreprise et que vous aurez pris le soin d’évaluer pour vos emplois temporaires. Selon les cas, ce fichier de main-d’œuvre disponible pour satisfaire les besoins temporaires créés par la mise en tension soudaine de vos équipes et à laquelle vos seuls collaborateurs permanents ne peuvent pas répondre viendra compléter d’autres sources de renfort flexible, comme le recours aux heures supplémentaires ou la polyvalence de vos collaborateurs permanents. Ce vivier de talents pourra aussi constituer une alternative afin de répondre, de la façon la plus optimale possible, à vos besoins ponctuels et soudains.
Et pour le collaborateur, intégrer le vivier de talents d’une entreprise dans laquelle il a apprécié travailler, c’est la possibilité de garder le contact et d’y être rappelé pour des missions futures.
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par DirectSkills