Des talents qui se font de plus en plus rares

Concilier la qualité du recrutement avec la satisfaction des besoins urgents en ressources humaines est souvent une équation difficile à résoudre, et plus particulièrement encore en ce moment, alors que la reprise post Covid est en train de tendre le marché. Le monde des services comme celui de l’industrie et du bâtiment sont en effet touchés par un fort déséquilibre entre les offres et les demandes d’emploi. Selon l’Insee et la Banque de France, ce sont 40 % des entreprises de services et près de 45 % des entreprises industrielles qui sont concernées. Ces chiffres montent jusqu’à 54% pour le secteur du bâtiment.

Si vous êtes à la recherche de la perle rare, il est très probable que vous ne soyez pas le seul dans ce cas, ce qui rend les difficultés de recrutement d’autant plus aiguës.

Les cartes sont désormais entre les mains des employés, qu’ils soient hautement qualifiés ou pas, du moment qu’ils sont bons dans leur domaine. Afin trouver des talents cachés, limiter l’attrition en valorisant vos talents internes par la formation et la promotion est sans doute la première chose à faire. Mais c’est souvent insuffisant pour couvrir tous vos besoins…

30%

des recruteurs disent chercher à recruter hors des viviers de talents traditionnels (viviers externes)

26%

explorent des stratégies de recrutement alternatives

Source : enquête Manpower 2018 sur la pénurie de talents

Ces chiffres tirés d’une enquête Manpower de 2018 sur la pénurie de talents montrent bien que chercher là où tout le monde cherche n’est sans doute pas la meilleure stratégie de succès qui plus est en période de pénurie. Il faut en effet dorénavant repenser et diversifier vos sources de recrutement et la manière d’approcher de potentiels candidats.

Les limites des algorithmes

Votre exigence de qualité de recrutement se traduit souvent par une liste de critères et de qualifications exigeants dans vos fiches de poste. Si dans un marché où la demande de postes est importante cela ne pose pas de problèmes particuliers, lors de périodes de pénuries de main d’œuvre et de talents comme celle que nous vivons actuellement, cette exigence devient, et c’est logique, plus difficile à satisfaire.

Comment fonctionnent-ils ? Ils recherchent dans les CVs les mots-clés que vous avez identifiés comme répondant aux critères de votre recherche. Cela fait gagner beaucoup de temps lorsqu’il y a beaucoup de CV à trier. Dans ce cas, statistiquement, en période où il y a pléthore de candidats, ils vont finir par trouver quelques CV correspondant aux critères. Mais en période où le recrutement est difficile, ils peuvent revenir bredouilles. Est-ce parce qu’il n’existe aucun chercheur d’emploi disposant des compétences qui vous sont nécessaires ? Non, c’est parce que l’ATS ne vous trouve pas tous les talents correspondant à votre recherche, mais uniquement les CV disposant des bons mots clés. Des bons CVs vont être ignorés parce qu’ils n’ont pas les mots clés souhaités par l’ATS, qu’ils n’ont pas été écrits pour l’ATS qui va faire la recherche.

Ce phénomène, appelé « talents cachés », a été analysé dans une étude très intéressante publiée dans la Harvard Business Review (How Businesses Can Find “Hidden Workers”, by Joseph Fuller, Manjari Raman, Eva Sage-Gavin, and Ladan Davarzani, December 24, 2020).

“Nos travaux suggèrent fortement que la recherche d’efficacité en matière de processus de recrutement a conduit les entreprises à tellement réduire le réservoir de candidatures à étudier, qu’elles en sont finalement arrivées à exclure celles qui auraient été qualifiées pour le poste”, écrivent les auteurs du rapport.

En cause, selon eux : des “systèmes de recrutement automatisés configurés sur une liste de critères trop spécifiques et qui ne laissent que peu de marge d’appréciation ou d’interprétation au recruteur.

La dépendance à des pools de talents externes surexploités, combinée à des systèmes de sélection largement perfectibles, conduisent à un véritable goulot d’étranglement. Les talents, alors qu’ils ne demandent qu’à être repérés, sont finalement de moins en moins visibles.

Maintenir le contact et anticiper

Quelle est donc la bonne solution ? Selon l’adage qu’il faut toujours aller chercher chez soi avant d’aller voir à l’extérieur, on privilégiera une approche proactive et anticipée du recrutement, en considérant l’ensemble des interactions humaines dans l’entreprise (internes et externes) comme source potentielle de candidats.

Vos anciens intérimaires, CDD, stagiaires, prestataires ou personnels détachés ont travaillé pour vous dans un passé proche. Ils connaissent vos produits et services, ont été formés par vos équipes, et de votre côté, vous avez eu l’occasion d’apprécier et d’évaluer leur travail. Si vous avez pris soin de maintenir le contact avec eux en gardant leurs coordonnées, si vous avez bien géré leurs fins de stage ou de mission, il sera aisé de reprendre directement et rapidement contact pour un nouveau besoin, ponctuel ou non.

Bref vous l’avez compris, les maîtres mots de la recherche de talents sont l’anticipation et l’organisation : soyez plus fourmi que cigale de sorte que lorsque vos besoins en ressources émergeront vous ne soyez pas pris au dépourvu. Investissez sur le réseau de relation de votre entreprise.

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